级别和薪资待遇，除非身居其位，否则你不会知道;但是等你到那个位置知道了，却又不能说，至少不能在公开场合谈论。这是一个群众喜闻乐见却又讳莫如深的话题。

　　别问我是怎么知道答案的，我不是互联网猎头，我正在做的事就是要用互联网产品替代猎头，因为猎头不透明、不全面，还死贵。各个公司头衔名字都不一样，级别的数目也不一样;有些扁平，有些很多level慢慢升;有些薪水范围严格跟级别挂钩，有些薪水跟级别没绝对的关系。最近刚好整理了一份「互联网公司薪酬体系架构」内部资料，年底了，上年货，哦不，上部分干货。

　　(P.S. 样本有限，有误请轻拍，欢迎评论交流 O(∩_∩)O~~)

　　最近对阿里羡慕嫉妒恨的同学可不少，知乎上也开起了对阿里的批斗会--2014 年放弃阿里巴巴 offer 的人是否格外多?--个么，就重点先说说阿里吧!

　　1. 举个栗子。校招不论，单说社招。想知道阿里内部级别和薪资待遇的题主，或许正面临offer选择，就像这位纠结阿里系offer的同学W：

　　最近刚通过面试，但基本薪酬也是不升反小降。 级别只有P6 ，连P7都没有，非常郁闷，打算拒绝算了。小本工作9年了，这算不算loser ?

　　奇了怪了，阿里系的P6和P7的范围到底是多少?

　　不过反过来说，阿里系面试还真是有点深度的，通过不易，但拿到这个级别总感觉是否自已混的太一般了。

　　郁闷。

　　这样的纠结实在太常见了，都是工作好几年的老程序员了，好不容易动心跳个槽，猎头开始保证得好好的，怎么拿到offer的薪酬却不尽如人意?是自己能力不够，还是被HR/猎头忽悠?

　　专心做技术的大都是心思单纯之人，却最容易吃亏。知己知彼方可百战不殆，看看对方的级别和待遇，谋定而后动，才能跳得更远，走得更稳。

　　2. 先看阿里的级别定义：

　　P序列=技术岗 M序列=管理岗

　　阿里的非管理岗分为10级

　　其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别

　　前面栗子中郁闷的W同学拿到了P6 的offer，正处于最庞大但又最尴尬的级别中段，至于为什么差一点儿没拿到P7，难道是HR在省招聘费?

　　哦，江湖传言@Fenng是P7，@鬼脚七是P9，改日向我司隔壁的P9求证。

　　3. 再看阿里的级别对应薪资：

　　•阿里薪资结构：一般是12 1 3=16薪

　　•年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个月

　　•股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完

　　说到股票，真是要普及下常识，别被忽悠了。股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要离职套现真的是难。更不要高额的税收了，首先，归属要收高达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖呢。好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个人所得税哦!

　　更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须用现金，不能sell to cover!So，拿的越多，先拿出的cash就越多，这里面的流动性风险你自己权衡吧。

　　再说说级别分层和阿里类似的百度

　　1. 百度的技术级别：

　　百度有4万人，每年招聘应届生技术产品人员1000人左右，技术岗位级别和阿里类似，分为T序列12级，不赘述了，大概阿里的级别减1或2，就是百度的级别。

　　•主要集中在T5/T6，升T7很困难，T7升T8更困难;T7以上一般就不做coding了

　　•一般来说，在百度待3年能给到T5，很多人都等不到三年，原因下面说，社招过来的，一般是外面公司的技术骨干了

　　•T10是技术总监，十个左右;T11是首席科学家;T12基本没见过。

　　2. 再看百度薪资的大概范围：

　　•百度薪资结构：月薪*14.6(12 0.6 2),其他岗位月薪*14

　　•T5以上为关键岗位，另外有股票、期权

　　•T5、T6占比最大的级别，T8、T9占比最小

　　•级别越高，每档之间的宽幅越大

　　百度是一家业务定性，内部稳定，金字塔形的成熟公司。也就是说，大部分事情都是按部就班、驾轻就熟，所有人都比较轻松、稳定、舒服，尤其是对老员工而言。但是对于新员工来说，这意味着成长空间的极度压缩，机会少，上升慢。

　　百度工资高，福利好，但是这么多年期权已经基本发光了，只有总监以上才有，几十股几百股就算多了。问题就来了，百度新老员工的期权数量太悬殊，据说到百度楼下停车场一看，开卡宴的都是老员工，开捷达的都是新员工，其实很多新员工的贡献比老员工大得多，但是收入反而倒挂，于是很多新人等不到3年就跳了。

　　谈谈最南边的腾讯

　　1. 腾讯的技术级别：

　　腾讯的分级和阿里/百度都不一样，分为T1/T2/T3/T4共4级，其中又细分为3级。

　　•员工仍然集中在中段，尤其是 T2.3 和 T3.1

　　•想从T2跨到T3，即从2.3升3.1是非常困难的

　　2. 了解薪酬和级别的关系：

　　• 腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到16-20薪

　　• T3.1以上开始另外有股票

　　值得一提的是，腾讯是有淘汰制考核的。一般一年两次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制，0-10%优秀，必须有5%的人转组(转组也可能出现没人接收的情况)或者被开除，这点比较狠。

　　升级也跟考核结果很有关系，要升一个小等级，必须最近两次考核得过一次A类考核结果。升 T3.1是内部晋升的第一道槛，要求架构在领域内优秀，被追问攻击时能无漏洞应答出来--据说只有30%的通过率。同时，腾讯好的一点在于，底层普通员工如果技术真的不错，照样升级，和是不是leader关系不大。 leader的带队价值在T3.3时才显现出来。

　　• 最后，来张BAT级别对照表

　　总算是大致梳理了BAT的级别和薪资福利。无论你是向往BAT还是身居其中，把握每年的评级机会/跳槽机会，建立一条上升的职业曲线更为重要，因为，没有变化是一件很可怕的事情。

一、为什么说网站售后至关重要？

1. 技术故障的 “救火员” 角色

• 紧急响应需求：网站可能面临服务器崩溃、代码漏洞、黑客攻击等突发问题（如电商大促期间服务器过载导致页面崩溃），此时售后团队需在30 分钟内响应、2 小时内修复，避免业务中断造成直接经济损失（据统计，电商网站每小时宕机损失可达数十万美元）。

• 日常维护必要性：定期巡检服务器状态、更新 SSL 证书、修复系统漏洞（如 WordPress 插件兼容性问题），可预防 80% 以上的常规故障，降低长期运维成本。

2. 用户体验的 “护航者”

• 功能迭代支持：用户需求可能随市场变化而调整（如新增在线客服模块、会员积分系统），售后团队需提供快速定制开发服务，避免因功能滞后导致用户流失。

• 操作培训服务：为企业客户提供后台使用培训（如 CMS 系统内容更新、数据分析报表解读），可提升客户自主管理能力，减少重复咨询成本。

3. 品牌信任的 “粘合剂”

• 售后口碑影响决策：调研显示，75% 的客户会因优质售后而持续合作，反之，一次糟糕的售后体验可能导致 26 个潜在客户流失（White House Office 数据）。

• 长期合作的基础：通过售后建立的信任，可延伸至二次开发、功能升级等长期合作（如企业官网升级为电商平台、增加 API 对接功能），形成业务增长闭环。

二、优质网站售后的核心服务内容

三、如何构建高效的网站售后体系？

1. 建立多层级响应机制

• 基础服务层：通过智能客服机器人解决 80% 常规问题（如密码找回、后台操作指引），降低人力成本。

• 技术专家层：组建由开发工程师、运维工程师、产品经理构成的专属服务群，处理复杂需求（如系统重构、高并发架构优化）。

• 管理层对接：为重要客户配备客户成功经理，定期同步项目进展，协调资源优先级（如 VIP 客户需求 24 小时内启动开发）。

2. 透明化服务流程与定价

• 服务协议标准化：在合同中明确列出服务范围、响应时效、收费标准（如基础维护费每月 500 元，功能开发按人天计费），避免模糊条款引发纠纷。

• 进度可视化工具：使用 Jira、Trello 等项目管理工具向客户开放权限，实时查看故障处理进度、需求开发排期，增强信任感。

3. 数据驱动的服务优化

• 售后问题分类统计：每月分析高频问题（如某行业客户普遍需要 API 对接功能），推动前端开发团队优化产品架构，减少同类问题重复发生。

• 客户满意度模型：通过 NPS（净推荐值）调查，识别服务薄弱环节（如培训不足、沟通效率低），针对性改进（如增加实操演练环节、指定固定对接人）。

四、不同场景下的售后策略差异

1. 企业官网类项目

• 重点：保障稳定性与安全性，提供年度维护套餐（含域名续费、服务器托管、安全巡检），费用占项目总金额的 10%-15%。

• 案例：某制造企业官网遭遇 CC 攻击，售后团队 30 分钟内启用 CDN 加速 + WAF 防护，避免官网瘫痪影响客户合作咨询。

2. 电商平台类项目

• 重点：支持大促期间的高并发需求，提供弹性扩容服务（如临时增加服务器节点、优化数据库查询语句），并配备应急响应小组。

• 案例：某电商平台双 11 期间订单系统崩溃，售后团队通过缓存优化 + 读写分离架构，2 小时内恢复系统，挽回预估 500 万元损失。

3. 定制化系统类项目

• 重点：长期技术合作伙伴关系，提供版本迭代服务（如每年 2 次大版本升级），并建立知识共享机制（如定期举办技术沙龙，同步行业前沿趋势）。

• 案例：某 SaaS 企业与开发团队合作 3 年，通过持续功能迭代，产品市场占有率从 15% 提升至 35%。

总结：售后是网站价值的 “延长线”

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